签订竞业限制协议是保护公司权益的一种方式，对竞业协议有需求的一般是科技类公司，或者涉及到比较重要商业秘密的公司。大多数员工，在跳槽时会选择与原公司行业跨度不大或相同行业的公司。所以，公司有必要对新招聘的核心岗位人员和掌握重要秘密和信息的工作人员进行必要的限制。目的就是保护公司技术和商业秘密的需要。因此总的来说，竞业限制协议是企业保护自身核心秘密和商业秘密的重要手段，这也是劳动法中允许的，合法限制劳动者就业选择权利的方式。
一、竞业限制的概念
竞业限制是以保护商业秘密为目的，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在职期间或者与用人单位解除劳动关系之后的一定时间内，不得到与原单位从事相同行业、有竞争关系的单位工作，并且也不得自己从事与原单位相同的经营业务以维护用人单位的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条第二款规定，负有竞业限制义务的人员到“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，构成竞业禁止。
二、竞业限制的分类
从义务产生的角度出发，竞业限制可以分为“法定竞业限制”和“约定竞业限制”。
（一）法定竞业限制
针对特定人员，法律有明确规定的竞业限制义务：
1.《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第六十九条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职”。
2.第一百四十八条第五款规定：“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”
3.《中华人民共和国合伙企业法》第三十二条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”
（二）约定竞业限制
约定竞业限制义务来源于用人单位与劳动者的约定：
《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
实践中所说的竟业限制通常更多的是指约定竞业限制。
三、竞业限制的主体
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。《公司法》第二百一十六条第一款规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
高级管理人员和高级技术人员，在实践中没有太多争议，但对于“其他负有保密义务的人员”却不容易判断。对于用人单位与普通员工签订竞业限制协议，在发生纠纷后，员工提出其不属于竞业限制协议适格主体的，司法实践中很多法院要求用人单位证明员工符合签订竞业限制协议的主体要求，用人单位不能证明的，会被认为竞业限制协议无效。
四、竞业限制限制的是什么
一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要限定三个方面：劳动者竞业禁止行为、竞业禁止地域及竞业禁止期限。
五、竞业限制经济补偿
目前法律没有明确规定竞业限制经济补偿标准。可参照现已失效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，用人单位可以按月向劳动者支付劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资30%的经济补偿。即这里30%的标准为最低标准，具体支付标准还需用人单位与劳动者协商。
六、违反竞业限制的责任
（一）劳动者违反竞业限制义务
用人单位可与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。法律关于违约金的设定没有标准限制。实践中，用人单位通常倾向于约定高额违约金，但司法机关并不一定会完全支持。
在此，还需要注意的是：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位依然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
（二）用人单位违反竞业限制义务
用人单位有依约定支付竞业限制经济补偿金的义务，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。这里的“经济补偿”，不仅指未支付任何经济补偿，未足额支付经济补偿也应当被认定为未支付经济补偿。“3个月”，不仅指连续3个月，也包括累计3个月未支付的。
七、新用人单位，录用负有竞业限制义务人员的的风险
对于新用人单位录用竞业限制人员应承担的法律责任，目前法律未做统一的明确规定。但用人单位审查后知道所聘用的劳动者是竞业限制人员，而继续聘用该劳动者，并披露、公开或使用其所掌握的商业秘密。此时，聘用竞业限制人员的用人单位有可能违反《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第三款规定：“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。”此种情况，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任。
八、近三年一些司法实例裁判观点
1.竞业限制义务需有协议进行明确约定
用工单位与劳动者在入职时或用工过程当中，签订《人员招聘合同书》《劳动合同书》《保密协议书》等，这些协议中虽然约定员工在工作期间和离职后一定时间内的保密义务，但如未明确约定竞业限制的相关内容。员工离职后，如要求单位支付其履行了竞业限制以及解除竞业限制协议的经济补偿等主张，法院一般不予支持。
2.竞业限制条款对员工不具有约束力的情形
竞业限制协议中仅约定了员工的保密和竞业限制义务，但并未约定用人单位需给予相应的经济补偿。其次，在双方劳动关系解除后，双方也没有就完善竞业限制条款达成协议，用人单位也没有向员工支付过竞业限制经济补偿金。此类协议关于竞业限制的约定不符合《劳动合同法》第二十三条之规定，故对双方当事人不产生约束力。
3.竞业限制的义务主体
根据《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，简单表述就是高管、高技和其他。显然，并不是所有员工都可以被纳入到竞业限制的范围。审判实践中，对于不属于高管、高级和其他负有保密义务的人员，即使签订了相关竞业协议，也是会被认定为无效的。至于说如何界定“高管高技”，《劳动合同法》中并没有明确的规定。实践中，“高管”可以参照《公司法》二百一十六条的释义，公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。“高技”的一般共识是指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。高级技术人员中的高技并不是指在组织架构中的层级，而是他在用人单位技术领域中所占的地位。一个一线技术人员，也有可能是承担高级技术任务的人。
4.竞业限制的范围
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制的范围为与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位。当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或提交的证据不足以证明其主张的，应承担举证不能的不利后果。
如先前的用工单位与员工后入职的单位，工商登记经营范围虽然存在部分相同，但如原用人单位没有任何证据证明后入职公司实际生产或者经营与先前用工单位同类的产品、从事同类业务，具有直接竞争关系，也无法证明员工将原单位商业秘密泄露给新单位，对于该类违反竞业限制义务的主张，法院一般不予支持。
5.竞业限制的时限
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。故协议中约定超过两年期限的部分，法院应认定无效。
6.用工单位主张竞业限制损失赔偿
原用工单位与员工签订竞业协议，协议只要不违反法律强制性规定均有效。实践中，有些用工单位会约定过高的违约金数额。但在法院实际审判过程中，如用工单位对员工违反竞业禁止条款所对公司造成的实际损失无证据证实，法院一般会结合员工用人单位与劳动者的利益平衡、违反竞业限制的原因、劳动者的职务、工作年限、劳动者主观过错程度、收入水平及单位实际经营状态等因素，对违约金进行酌情调整。即保密协议中的竞业禁止条款限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一，劳动权的限制应当在合理的限度内。
7.新用人单位是否需承担连带责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”即便是离职员工违反了竞业限制约定，并且新用人单位招用了已经解除劳动合同的劳动者，原用人单位要求新用人单位承担连带赔偿责任，于法无据，法院不予支持。
九、总结
为了保持企业在社会市场中的竞争力，用人单位通过签订竞业协议来约束劳动者，既是合理的，也是合法的。但企业也应该意识到竞业限制规定的代价是限制劳动者的权利，因此竞业限制需要被限定在合理的范围内，要使劳动者和用人单位都可以平衡自己的利益，否则就是侵犯了劳动者的就业选择权及侵犯了宪法赋予公民劳动的权利和义务。
针对企业而言，竞业限制是为保护企业商业秘密而设立的法律条款，但对于企业用工方面，法律仍更倾向于保护劳动者。法院在实际审判工作中，对竞业限制的范围和应用人员范围划定持谨慎态度，用人单位可以与需要约定限制的劳动者明确约定竞业限制的时间、地域、补偿标准等。但同时还需注意，不应任意扩大竞业限制人员的范围，也无需与无法实际接触用人单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。如员工离职后，在竞业限制期间确无证据证明其违反竞业限制，可先告知可能入职的与企业有竞争关系的公司，告知其录用该员工的风险。
