之前跟大家讨论过，为什么很多企业实施股权激励最终以失败告终，总结下来有三点原因，总结下来无非集中在人、商业模式、绩效设置和税的问题。接下来，no166头号玩家官方网站手机版会逐一详细的说说，怎么在股权激励过程中，避开这几个大坑，最终让股权激励起到它该有的作用。
逻辑起点：股权激励应当针对正确的对象。
对于股权激励的实施对象应当如何界定。no166头号玩家官方网站手机版只要仔细看看现在关于股权激励的文章、课程，都会提到：股权激励应当面向对企业未来的发展有贡献的核心人才。然后就是会有一大堆方法来为这些所谓的核心人才做标准化的画像，看起来是那么的完整和符合逻辑。但是，仍然有企业这样做了，股权也给了，但是还是没有好的结果，这又是什么原因呢？
其实，很简单，股权激励的实施对象不对嘛。既然股权激励是一种激励方式，no166头号玩家官方网站手机版就必须从被激励对象的角度考虑问题。之前no166头号玩家官方网站手机版把企业的员工分为优秀搬砖型、平凡搬砖型和潜在事业型三种。一般情况下，平凡搬砖型只会在乎当下的得失，这类人万万不能用股权激励，否则不但会让股权激励的效果丧失，还会影响到其他合伙人的动力；优秀搬砖型，也不建议用股权进行激励，这类人会权衡利益的多寡，股权对其的激励效果远远比不上每个月多加500块来的实在；只有潜在事业型才是股权激励的真正对象。一句话，能用钱搞定的，绝不动股权。
现实难点：怎么把对的人找出来？
前面说的道理很简单，但是现实当中，一旦企业老板决定实施股权激励，会发现一个尴尬的局面，看谁都像是潜在事业型，因为员工很聪明，他们会主动迎合企业老板的需要，一旦他们发现企业老板的喜好，就会调整自己，让自己趋向于企业老板的喜好。老板怎么识别，怎么把这些对的人找出来呢？
操作建议（一）：利字当头，用人性考察
老板们在与潜在的激励对象沟通的时候，千万不能一上来就说“no166头号玩家官方网站手机版要用股权激励”之类的话了。股权激励最终的分配，实际上就是人才在企业获得的对价，对于人才而言，开始的时候也只是双方交易的一部分。商业的事情，一定用商业的方式解决。企业老板们不该给员工决定要股权还是不要股权，而是给他们选择对价的支付方式。比如，可以给人才提供选择：“no166头号玩家官方网站手机版的薪酬有这么几种方案：第一，年薪20万；第二，年薪15万+中等股权或期权；第三，年薪10万+较高的股权或期权”。当面临了利益的选择，这个人是不是你要找的合适的人才就比较容易判断了。如果对方一直在跟老板讨论第一种方案，好的，这个人多半拿钱就能搞定了，如果对方选择了后面两种方案，他可能是对的人。
接下来，企业要做的事情就是在试用期内拼命考察能力，用一系列的方式和法律文件进行考察和固定考察结果。如果没有问题，你可以把他列为激励对象。
操作建议（二）：别让股权激励方案阻挡了真正的核心员工
no166头号玩家官方网站手机版从头梳理一下很多股权激励方案关于股权激励对象的描述，no166头号玩家官方网站手机版很容易看到这样的表述：
——TCL 集团股份有限公司第二期全球合伙人计划（草案修订稿）
——万科企业股份有限公司2010 年 A 股股票期权激励计划（草案）
上市公司的股权激励对象很多情况是这样按照这样的方式确定的，很多非上市公司的股权激励的对象也采用这样的方式进行确定。这样的方式确定股权激励的对象，对上市公司而言无可厚非，但是对于一个正处于创业初期或者正在转型的企业是否真的适用呢？
其实，在这样的方案描述中，对创业企业或者转型企业还有一定问题的。这样的方案在很多员工看来，其实就是管理层的二次分配，只不过披上了股权激励的外衣。仔细研究一下，第一个方案中，四类人员，公司管理层占了三类，第二方案中，三类人员，管理层占了两类。唯一留给员工的是，对公司未来发展有贡献和影响的骨干人员，这类人员谁说了算，还是前几类人员。这样的方案，其实很难让员工产生认同和信任。
分析到这里，no166头号玩家官方网站手机版不得不说说股权激励的核心。其实，股权激励的核心只有一个，就是让激励对象相信，如果股权激励的不能让激励对象相信，那么所谓完美的机制，规范的制度设计，实打实可看到的红利分配，都没法保证股权激励预期效果的实现。
总结一下，股权激励不仅仅是一件事，而是与员工和人才的不断磨合，先用合理的方式选对人，再用让人才信服的制度进行规制，才有可能达到股权激励的预期效果。
